Prawo do pracy zapewnia każdemu obywatelowi naszego kraju Konstytucja RP, a Kodeks pracy reguluje warunki świadczenia pracy. W Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych ratyfikowanej przez Polskę 6 września 2012 r., w artykule 27, zatytułowanym Praca i zatrudnienie, określono, że uznaje się ,,prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy (…)”, a także przyjmuje się zobowiązanie państwa w zakresie ochrony osób z niepełnosprawnościami i wspierania realizacji prawa do pracy. Konwencja zmienia podejście do niepełnosprawności. Wskazuje na przejście z medycznego modelu niepełnosprawności na model oparty na prawach człowieka. Postrzeganie niepełnosprawności jako cechy człowieka, a nie deficytu, pozwala na skupienie się na jego możliwościach. Takie podejście daje perspektywę rozwoju społecznego i zawodowego. Zmniejsza ryzyko wykluczenia społecznego.
Dla osób g/Głuchych praca ma charakter rehabilitacji społecznej, bowiem umożliwia rozwijanie samodzielności i niezależności, kształtuje osobowość, uczy funkcjonowania w społeczeństwie i daje możliwość samorealizacji. O tym, jak praca jest ważna dla osób g/Głuchych, świadczą różne programy wspierania zatrudnienia, finansowane zarówno z krajowych, jak i unijnych funduszy.

Niestety, należy stwierdzić, że skuteczność instytucji administracji publicznej w zakresie wspierania aktywizacji zawodowej osób g/Głuchych jest niska, dlatego lukę tę wypełniają organizacje pozarządowe, które stały się partnerami w wypełnianiu zobowiązań instytucji do tego powołanych. Niemniej i liczba tych organizacji, i zakres wsparcia są wciąż niewystarczające, bowiem nie dociera ono do wielu osób, zwłaszcza tych biernych nie tylko zawodowo, lecz także społecznie. Oznacza to, że trudno jest dotrzeć z pomocą do osób, które nie wyrażają zainteresowania jakąkolwiek aktywnością, a więc aktywizacja zawodowa nie jest przez nie w ogóle brana pod uwagę. Jest wiele czynników, które na to wpływają, a także argumentów, których osoby te używają, przyjmując bierną postawę. Wiele osób prezentuje postawę roszczeniową, uznając, że niepełnosprawność daje im prawo do otrzymywania wsparcia finansowego i socjalnego ze strony państwa, i nie dostrzega wartości, jaką jest praca i samodzielność ekonomiczna. Czasem wynika to także z obaw, że nie podołają oczekiwaniom rynku pracy, czy z lęku o utratę renty. Niekiedy będąc na utrzymaniu rodziny, uznają to za normalną rzecz i nie chcą dostrzec faktu, że są dużym ciężarem dla bliskich, co wywołuje konflikty i niesie za sobą wiele negatywnych społecznych skutków. Wielokrotnie kierują się też niską samooceną. Wydaje im się, że lepsza praca jest tylko dla słyszących. Faktem jest, że przez wiele lat system utrzymywał ich w takim przekonaniu.

Instrumenty zatrudnieniowe dostępne w urzędach pracy nie były dość skuteczne, a wręcz często zniechęcały zarówno osobę g/Głuchą, jak i pracodawcę, a będą nadal nieskuteczne, jeśli nie położy się nacisku na pokonanie barier w komunikowaniu się. Osoba podejmująca się wsparcia osoby g/Głuchej powinna mieć odpowiednie przygotowanie i znać zasady komunikowania się ze swoim podopiecznym. Powinna znać język migowy lub zapewnić tłumacza. Nie może komunikować się według własnego uznania, np. pisać na kartce po polsku, który jest dla osoby g/Głuchej językiem obcym. Zazwyczaj osoby g/Głuche nie znają języka polskiego, uczą się go jak języka obcego i nie zawsze są w stanie opanować go w takim stopniu, aby móc się swobodnie porozumiewać.

Z powodu dużych trudności w rozumieniu tekstu w języku polskim, osoby te mają problemy z wypełnianiem formularzy, pisaniem pism i potrzebują pomocy innych osób.
A zatem osoba g/Głucha zgłaszająca się do urzędu pracy, agencji pracy czy organizacji pozarządowej wspierającej w zakresie aktywizacji zawodowej powinna w pierwszej kolejności mieć zapewnioną możliwość komunikowania się w sposób dla niej zrozumiały. Oznacza to np. zapewnienie tłumacza języka migowego lub przydzielenie trenera pracy, doradcy czy innego specjalisty znającego język migowy.

Należy też pamiętać o tym, że rozróżnia się PJM i SJM. Polski język migowy (PJM) to naturalny język Głuchych, odrębny od języka polskiego. Posiada własną gramatykę wizualno-przestrzenną. Natomiast system językowo-migowy (SJM), inaczej język migany, to sztuczny system porozumiewania się, będący połączeniem polskiego języka migowego i języka polskiego. To ważna kwestia, bowiem dla osoby posługującej się PJM przydzielenie doradcy znającego jedynie SJM jest sporym problemem, a niestety w wielu urzędach jest to praktykowane. Wyobraźmy sobie słyszącego Czecha, który podczas wycieczki do Indii zostaje okradziony i zgłasza się na policję, a funkcjonariusze przyprowadzają tłumacza języka rosyjskiego, bo wiedzą, że przecież jest to też język słowiański, więc uważają, że tłumacz ten porozumie się z Czechem. To historia zaczerpnięta z filmowej komedii, lecz niestety takie postępowanie jest koszmarem codziennego życia osób g/Głuchych.

Praca jest ważnym elementem życia człowieka. Zaskakuje zatem informacja, przedstawiana na różnych konferencjach i spotkaniach, że aż 80% osób g/Głuchych w Polsce nie pracuje. Zastanawiająca jest przyczyna tak wielkiej skali bierności zawodowej osób g/Głuchych.

Z doświadczeń Polskiej Fundacji Pomocy Dzieciom Niedosłyszącym -ECHO- wynika, że niezwykle ważne jest wsparcie dziecka głuchego już od samego początku oraz postawienie na dwujęzyczność i umożliwienie pełnego rozwoju. Niezbędna jest dostępność rehabilitacji oraz edukacja bez ograniczeń, co oznacza m.in. dostarczanie tych samych treści edukacyjnych, co osobom słyszącym, aby zapewnić równy start w przyszłości. Konieczne jest zapewnienie przekazu w sposób zrozumiały dla głuchego ucznia, a zatem nauczyciele w szkołach specjalnych dla dzieci głuchych powinni znać doskonale PJM, co w chwili obecnej nie jest przestrzegane we wszystkich placówkach tego typu w naszym kraju.

Edukacja dwujęzyczna pozwoli nie tylko na zdobycie wiedzy, lecz także na poznanie języka polskiego, którym porozumiewa się otoczenie, co sprawi, że w przyszłości osoba g/Głucha będzie miała szansę odnaleźć się w świecie osób słyszących.
Edukacja dwujęzyczna znajduje coraz więcej orędowników, przy czym należy podkreślić, że polski język migowy powinien być pierwszym językiem głuchego ucznia, a język narodowy, czyli język polski, językiem drugim, przede wszystkim w formie tekstu opierającego się na języku naturalnym, tj. PJM. Rozwój języka fonicznego jest sprawą drugorzędną i zależną od indywidualnych predyspozycji osoby głuchej.

Osoba g/Głucha kończąca edukację na poziomie średnim ma możliwość przystąpienia do matury, która otwiera drogę do kształcenia na wyższych uczelniach. Wszystko to jest o tyle ważne, że daje możliwość zdobycia wykształcenia i rozwoju zawodowego zgodnego z własnymi preferencjami i osiągnięcia najwyższego poziomu kariery zawodowej. Niestety zdawalność matury wśród osób g/Głuchych jest bardzo niska. Egzamin maturalny nie jest dla nich łatwy z powodu trudnych pojęć i słownictwa. Skoro dla osoby g/Głuchej język polski to język obcy, to oznacza, że cała matura jest z języka obcego. Abiturient, zamiast skupić się na przekazaniu wiedzy, którą posiada, traci dużo czasu na rozpracowanie terminów pojawiających się na przedmiotowych egzaminach. Przeżywa dodatkowy stres i ma poczucie porażki na starcie w dorosłość. To doświadczenie stygmatyzuje go, kładzie się cieniem na jego dalszym życiu. Żyje w przekonaniu, że istnieją rzeczy dla niego nieosiągalne.
Podobnie jest z egzaminami zawodowymi. Wprawdzie osoby g/Głuche całkiem nieźle radzą sobie z praktyczną częścią egzaminu, niemniej jednak mają ogromne trudności z częścią teoretyczną z powodu trudnego, specjalistycznego słownictwa. W żadnej szkole w Polsce PJM nie jest językiem wykładowym ani obowiązkowym przedmiotem nauczania. Nie ma też standardów wymagań w stosunku do nauczycieli. To powoduje, że głuchy uczeń nie może rozwijać swojego języka w szkole i musi zdobywać wiedzę w języku obcym.
Obserwuje się niski poziom poradnictwa zawodowego dla g/Głuchych. Osoby g/Głuche otrzymują oferty kształcenia zawodowego, które jest dostępne w specjalnych szkołach zawodowych. Lista zawodów wykładana w tych szkołach jest mocno ograniczona, a często nie odpowiada potrzebom rynku pracy. Absolwenci tych szkół mają duże trudności w znalezieniu zatrudnienia zgodnego z wykształceniem.

O przyczynach niskiego poziomu kształcenia g/Głuchych mówiono niejednokrotnie, wymieniając m.in. brak kwalifikacji nauczycieli i znajomości PJM, a także niewłaściwą metodykę kształcenia.
Przygotowanie człowieka do dorosłości, do aktywności zawodowej należy rozpocząć od wychowania stawiającego na wszechstronne poznawanie świata, zaszczepiające chęć uczenia się i rozwoju. Takie podejście może sprawić, że dorosły już człowiek będzie otwarty na nowe możliwości. Nie będzie narzekał na swoją sytuację i uważał, że inni mają lepiej. Nie poczuje zniechęcenia w momencie trudnego startu zawodowego. Dostrzeże, że każda praca to kolejny etap rozwoju zawodowego, że w każdej kolejnej pracy nauczy się czegoś, co przyda się w przyszłości.

Znajomość swoich mocnych stron, samoświadomość pozwolą na określenie celu i osiągnięcie go.
Nie każdy ma sprzyjające środowisko, w którym dorasta. Nie zawsze najbliższe otoczenie potrafi mądrze wspierać. Czasem dopiero w dorosłym życiu człowiek może wziąć życie w swoje ręce, ale jak ma to zrobić, gdy nie rozumie otaczającego świata. Nie zna prawideł życia społecznego, a tym bardziej zasad współżycia w środowisku pracy. Nie pojmuje, czym są obowiązki pracownicze i jakie są jego prawa. Wykazuje często postawę roszczeniową, nie wiedząc, jak bardzo to działa przeciw niemu, a kończy się często niepowodzeniem.

Nasuwa się pytanie, kto może w tej sytuacji pomóc. W tym momencie osoba g/Głucha potrzebuje mentora ‒ osoby, której zaufa, a która będzie ją wspierać i pozwoli podejmować samodzielnie decyzje ze świadomością wszelkich konsekwencji. Wymaga to wielkiej pracy nad sobą, bowiem często trzeba zacząć od podstaw, od zrozumienia siebie i otoczenia, otworzenia się na poznawanie zasad współżycia społecznego i przestrzeganie ich. Jakże trudna to droga i jak wiele może nieść ze sobą porażek – ale i sukcesów.
Wieloletnie doświadczenie Fundacji -ECHO- potwierdza dużą skuteczność zatrudnienia wspomaganego, które opiera się na indywidualnym podejściu trenera pracy do podopiecznego poprzez intensyfikację działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia i jego utrzymania.

Trener pracy to kluczowa osoba na nowej ścieżce życia osoby g/Głuchej. Mądrość wsparcia polega na tym, żeby przede wszystkim pokazać wszystkie możliwe aspekty poszczególnych kroków i podjętych decyzji, pozwolić na podjęcie tych decyzji przez podopiecznego i z czasem wycofywać się, by osoba g/Głucha poczuła się silna, niezależna i miała poczucie sprawczości. Trener pracy jest zaangażowany także w rozwiązywanie problemów osoby g/Głuchej, a zatem nie skupia się jedynie na samym zatrudnieniu, ale wspomaga w eliminowaniu różnych przeszkód stojących na drodze do osiągnięcia sukcesu zawodowego. Wiąże się to z włączeniem innych specjalistów, którzy mogą pomóc w rozwiązaniu innych życiowych problemów, będących barierą w procesie aktywizacji zawodowej.

Zatrudnienie wspomagane jest w szczególności przeznaczone dla osób g/Głuchych, które mają trudności w znalezieniu i utrzymaniu pracy, nie mają żadnego doświadczenia zawodowego albo doświadczyły wielu nieudanych prób zatrudnienia lub nie były w stanie utrzymać zatrudnienia. Nabierają poczucia, że praca, a tym bardziej kariera zawodowa są poza ich zasięgiem, co z biegiem lat pogłębia się – i w efekcie powstaje wyuczony syndrom bezradności. Osoby g/Głuche często nie są w stanie bez odpowiedniego wsparcia podjąć pracy, bo nie zostały przygotowane do roli pracownika. Nie mają podstawowej wiedzy o formach zatrudnienia, o prawach i obowiązkach pracowniczych, nie wiedzą, jak należy poszukiwać pracy, nie potrafią określić, jakie mają kwalifikacje i na jakie stanowiska mogą aplikować.

Z kolei pracodawcy nie deklarują chęci zatrudnienia osób g/Głuchych, a problemy w komunikowaniu się, wskazywane jako główny czynnik, często stanowią barierę nie do pokonania. Problemy w komunikowaniu się stawiają osoby g/Głuche na przegranej pozycji w ocenie ich pracy; dochodzi do ich dyskryminowania, np. poprzez pomijanie przy podnoszeniu kwalifikacji w ramach szkoleń dla pracowników, a także awansach, wykorzystuje się też nieznajomość prawa pracy. Wiele osób g/Głuchych bez wsparcia trenera pracy nie ma szans na podjęcie i utrzymanie zatrudnienia.
Niezwykle ważną kwestią jest wspieranie tak długo, jak długo to jest potrzebne, i zapewnienie możliwości powrotu do systemu wsparcia, gdy tylko pojawi się taka konieczność, także w przypadku zagrożenia utratą pracy; chodzi o to, by udzielanie wsparcia nie było oferowane wyłącznie osobom bez zatrudnienia.
Pracodawcy zatrudniający osoby g/Głuche sygnalizują trudności w komunikowaniu się i problemy związane z zapewnieniem tłumacza (koszty, kwestie organizacyjne itd.). Niemniej są pracodawcy otwarci na zatrudnienie osób g/Głuchych. Dobrą praktyką jest wtedy wsparcie pracodawcy przez trenera pracy, który pomaga w przygotowaniu stanowiska pracy i zapewnieniu bezpieczeństwa w miejscu pracy, określeniu zadań, we wdrażaniu do wykonywania obowiązków wyznaczonych przez pracodawcę. Niezwykle ważny jest też monitoring zatrudnienia i czuwanie nad procesami zachodzącymi w relacjach między g/Głuchym pracownikiem a pracodawcą i współpracownikami. Potem należy powoli wycofywać wsparcie i pozwolić na w pełni samodzielne funkcjonowanie w środowisku pracy.

Pracodawcy zgłaszają potrzeby w zakresie audytu i dopasowania stanowiska pracy, pomocy przy organizowaniu szkoleń dla g/Głuchego pracownika (szkolenie stanowiskowe, BHP) oraz zapewnienia tłumacza języka migowego, także podczas spotkań z zespołem. Istnieje też potrzeba prowadzenia szkoleń dla pracodawcy i jego zespołu, m.in. w zakresie komunikowania się z osobą g/Głuchą, a także zainteresowanie organizowaniem kursu z polskiego języka migowego dla pracowników. Pracodawcy traktują to jako działanie na rzecz rozwoju firmy i stawiają na umiejętności obsługi klienta g/Głuchego przez zespół (np. w bankach).
Ważnym zadaniem trenera pracy jest przekonanie pracodawcy o tym, że warto zatrudnić osobę g/Głuchą posiadającą odpowiednie kwalifikacje. Jego rolą jest także obalenie stereotypów dotyczących osób g/Głuchych, odejście od patrzenia na deficyty i dostrzeżenie ich umiejętności i zdolności, a także wskazanie możliwości i korzyści z rekompensowania kosztów zatrudnienia.

Zatrudnienie wspomagane w Fundacji -ECHO- jest realizowane według standardów Europejskiej Unii Zatrudnienia Wspomaganego (European Union of Supported Employment, EUSE). W roli trenerów pracy doskonale sprawdzają się osoby z wykształceniem pedagogicznym i psychologicznym oraz osoby CODA, które komunikują się w PJM lub korzystają z pomocy tłumaczy. Wyniki badań wskazują, że zatrudnienie wspomagane jest bardziej efektywne w umieszczaniu osób z niepełnosprawnościami na otwartym runku pracy niż inne formy rehabilitacji zawodowej (Burns i in., 2007; Wehman, 2013).
W Polsce początkowo uważano, że zatrudnienie wspomagane powinno być kierowane do osób z niepełnosprawnością intelektualną. Z czasem dostrzeżono potrzebę i dużą skuteczność tej metody w przypadku innych niepełnosprawności. Jesteśmy obecnie w okresie przygotowywania zmian legislacyjnych w tym zakresie. Konieczne jest dokończenie prac nad ustawą o zatrudnieniu wspomaganym i zapewnienie stałości finansowania tej metody pracy.

Niepełnosprawność nie musi być przeszkodą w rozwoju zawodowym. Ważne, aby osoby g/Głuche były otwarte na własny rozwój, a otoczenie było otwarte na ich obecność we wszystkich sferach życia społecznego i zawodowego.
Światło dzienne ujrzał raport polskiego instytutu forecastingowego Infuture Hatalska Foresight ,Institute pt. Praca: scenariusze przyszłości. Czytamy w nim, że gdy znikają jedne zawody, pojawiają się inne: „Jeszcze kilkanaście lat temu media społecznościowe nie istniały (Facebook powstał dopiero w 2004 roku), a dziś na świecie mamy 2,3 mld ich aktywnych użytkowników i całe rzesze ludzi pracujących jako specjaliści właśnie w tej dziedzinie. Szacuje się, że 65% dzieci urodzonych po 2007 roku będzie pracowało w zawodach, które jeszcze nie istnieją”.
Z wielu opracowań wyłania się obraz zawodów przyszłości – wraz z rozwojem technologii automatyzacja będzie likwidowała nie tyle konkretne zawody, ile niektóre zadania, w których obrębie są wykonywane. Najważniejsza zatem, będzie umiejętność dostosowania się do zmian i chęć do nauki. Na te zmiany muszą być otwarte także osoby g/Głuche i trzeba je do tego przygotować.

Wnioski i rekomendacje

1. Zapewnienie nauczania dwujęzycznego w szkołach specjalnych, gdzie podstawowym językiem wykładowym powinien być polski język migowy (PJM).
2. Przygotowanie zawodowe nauczycieli do pracy z g/Głuchym uczniem, wsparcie nauczycieli oraz współpraca z rodzicami.
3. Zapewnienie kształcenia ustawicznego dla dorosłych osób g/Głuchych w celu uzupełnienia wykształcenia, podniesienia kwalifikacji czy też przekwalifikowania, z uwzględnieniem potrzeb rynku pracy, adekwatności kształcenia do popytu na konkretnego pracownika.
4. Zapewnienie wsparcia w przygotowaniu do wejścia na rynek pracy – doradztwo zawodowe uczniów g/Głuchych na wszystkich szczeblach edukacji, adekwatne do predyspozycji i zainteresowań ucznia, pomoc w profilowaniu kierunku kształcenia i wyboru zawodu bez ograniczenia wyłącznie do tych zawodów, które są dostępne w szkołach specjalnych.
5. Rozszerzanie i dostosowywanie oferty szkół specjalnych do aktualnych potrzeb rynku pracy.
6. Zwiększenie wsparcia na rzecz aktywizacji zawodowej osób g/Głuchych za pomocą zatrudnienia wspomaganego (przygotowanie do wejścia na rynek pracy, utrzymanie pracy i rozwój kariery zawodowej).
7. Włączenie zatrudnienia wspomaganego do systemu wspierania zatrudnienia osób g/Głuchych przy pełnym włączeniu osoby g/Głuchej w proces decyzyjny dotyczący jej aktywności zawodowej.
8. Zapewnienie ciągłości wsparcia w ramach zatrudnienia wspomaganego.
9. Obowiązkowe szkolenia dla lekarzy medycyny pracy oceniających zdolność osoby g/Głuchej do wykonywania pracy na danym stanowisku.
10. Przegląd dostępnych instrumentów wspierania zatrudnienia osób g/Głuchych oraz modyfikacja i uzupełnienie lub stworzenie nowych, adekwatnych do potrzeb rynku pracy.
11. Stworzenie instrumentów gospodarczych wspierających pracodawców zatrudniających osoby g/Głuche (np. sfinansowanie tłumacza).
12. Wpieranie przy tworzeniu środowiska pracy przyjaznego osobom g/Głuchym (m.in. budowanie dobrych relacji z pracodawcami, organizowanie szkoleń dla pracodawców, pracowników w zakresie komunikowania się z osobami g/Głuchymi, delegowania zadań, rozliczania pracy).
13. Zwiększenie udziału osób g/Głuchych zatrudnionych w administracji publicznej.
14. Zwiększenie dostępu do informacji (zasoby łatwo dostępne i treści zrozumiałe dla osób g/Głuchych) – dotyczy to wszystkich kanałów komunikacji, m.in. telewizji, Internetu.
15. Zapewnienie swobodnego komunikowania się osób g/Głuchych– w tym m.in. utworzenie systemu certyfikacji tłumaczy języka migowego, kodeksu etycznego tłumaczy, a także łatwy dostęp do usług tłumacza. Prawne konsekwencje nieprzestrzegania tych zasad przede wszystkim przez administrację publiczną oraz wszystkie placówki ochrony zdrowia (także prywatne).
 Umożliwienie korzystania z tłumaczy w różnych życiowych sytuacjach bez konieczności składania skomplikowanych wniosków i załączania każdorazowo dokumentów medycznych (powinno wystarczyć orzeczenie z oznaczeniem 03-L lub dokument równoważny). Bezwzględnie powinno się zabronić urzędniczej uznaniowości, urzędnik nie może arbitralnie decydować o tym, czy przyznać tłumacza.
16. Organizacja asystencji dla osób g/Głuchych w celu wspomagania w różnych życiowych sytuacjach, takich jak załatwianie spraw urzędowych, udział w wywiadówce szkolnej, wizyta u lekarza specjalisty – pomoc w tym zakresie pozwoli na skuteczne rozwiązywanie problemów i załatwianie spraw, co przełoży się na zwiększone zaangażowanie w pracę zawodową i rozwój kariery.
17. Rozwój i dostępność nowych technologii wspomagających te procesy, z zastrzeżeniem, że nie powinny one w pełni zastąpić kontaktu z żywym człowiekiem, ale mogą być źródłem czerpania wiedzy i alternatywą w szczególnych przypadkach.
18. Konieczność dostosowania narzędzi wyszukiwania ofert miejsc pracy do potrzeb osób g/Głuchych – w tym w szczególności narzędzi internetowych (oferty w PJM, napisy).